L’entreprise et les salariés : du côté des tribunaux
Revue de récentes décisions en matière de droit du travail.
Licenciement : entretien préalable
Les articles L.1232-2 et R.1232-1 du Code du travail imposent à l'employeur d'indiquer dans la lettre de convocation à l'entretien préalable l'objet de la convocation. Cette indication doit être précise, et si un licenciement est envisagé, il ne suffit pas de mentionner que l'objet de l'entretien est une sanction, mais encore faut-il informer le salarié de l'éventualité d'un licenciement. En l'espèce, la lettre de convocation n'évoquant qu'une sanction disciplinaire, la salariée devait être indemnisée du préjudice subi. Toutefois, cette indemnité ne peut être supérieure à un mois de salaire. (Cayenne, 02 septembre 2022, n° 20/00328)
Santé au travail : inaptitude
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur en avait connaissance, au moment du licenciement. L'application des dispositions de l'article L. 1226-10 du Code du travail n’est, en effet, pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du lien de causalité entre l'accident et l'inaptitude. (Rouen, 1er septembre 2022, n° 22/00176)
Selon l'article L. 1226-2-1 du Code du travail, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. En conséquence, dans ce dernier cas, l'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel. (Rouen, 1er septembre 2022, n° 22/00176)
Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que celle-ci était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. (Rouen, 1er septembre 2022, n° 22/00176)
Licenciement : motifs
En cas de litige relatif au licenciement pour motif personnel, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve concernant le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder sa décision sur des faits précis et matériellement vérifiables. Cependant, s'il invoque une faute grave, pour justifier le licenciement, il doit en rapporter la preuve, étant rappelé que la faute grave, privative de préavis et d'indemnité de licenciement, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise, même pour la durée limitée du délai-congé. (Agen, Chambre sociale, 9 août 2022, RG n° 21/00027)
Contrat de travail : rémunération
L'existence d'une promesse d'embauche prévoyant une rémunération ne fait pas obstacle à ce que le contrat de travail conclu postérieurement mentionne une rémunération différente, conformément à la commune intention des parties qui découle de la signature du contrat. (Agen, Chambre sociale, 9 août 2022. RG n° 21/00475)