L’entreprise et les salariés

Santé au travail : faute grave

En dépit d’une mise en demeure, un salarié en arrêt maladie n’avait ni adressé les justificatifs de son absence, ni manifesté son intention de reprendre le travail. Pour la cour d’appel, il ne pouvait donc être reproché à l’employeur, laissé sans nouvelles, de ne pas avoir organisé la visite de reprise du salarié. Elle a ainsi pu décider que cette absence injustifiée constituait une faute grave, rendant impossible le maintien de l'intéressé dans l’entreprise. (Cass soc., 13 janvier 2021, n° 19-10437)

CDD : motif

L'énonciation précise du motif que doit comporter le contrat à durée déterminée fixe les limites du litige au cas où la qualification du contrat se trouve contestée, et il appartient à l'employeur de prouver sa réalité. (Cass soc., 6 janvier 2021, pourvois n°s 19-10662 et 19-10663).

CDD de remplacement : modalités

Est réputé à durée indéterminée, le contrat de travail à durée déterminée qui ne comporte pas la définition précise de son motif ; cette exigence de précision quant à la définition du motif implique nécessairement que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat, lorsqu'il s'agit d'un CDD de remplacement. (Cass soc., 20 janvier 2021, pourvoi n°19-21535)

Licenciement : procédure

Le directeur général d'une union départementale associative n'ayant pas qualité pour signer la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement et la lettre de rupture, faute d'avoir reçu mandat du conseil d'administration, et ce manquement n’étant pas susceptible de régularisation, le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Cass soc., 6 janvier 2021, pourvoi n° 19-16113)

Pour l'application de la procédure spéciale de licenciement, c'est au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement que l'employeur doit avoir connaissance de l'imminence de la désignation d'un salarié en qualité de conseiller du salarié. Pour la Cour de cassation, une cour d'appel ne peut pas dire le licenciement nul en l'absence d'autorisation administrative de licenciement, alors qu'il résulte de ses constatations que l'employeur n'avait eu connaissance de l'imminence de la désignation de l'intéressé en qualité de conseiller du salarié que postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement.(Cass soc.,13 janvier 2021, n° 19-17489)

Réintégration du salarié : indemnité

En cas de licenciement nul, le salarié qui sollicite sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration. Toutefois, le salarié qui présente de façon abusive, et tardivement, sa demande de réintégration n'a droit, au titre de cette nullité, qu'à la rémunération qu'il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective. (Cass soc., 13 janvier 2021, n° 19-14050)

Licenciement : discrimination

Le salarié qui relate des faits de discrimination ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de sa connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce, et non de la seule circonstance que les faits invoqués ne sont pas établis. (Cass soc.,13 janvier 2021, pourvoi n° 19-21138)

Licenciement économique : CSP

Il résulte de l'article L. 1233-67 du Code du travail que, lorsqu'un salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), le délai de prescription de douze mois de l'action en contestation de la rupture du contrat de travail ou de son motif court à compter de l'adhésion au CSP, qui emporte rupture du contrat de travail. D'autre part, la règle selon laquelle la prescription ne court pas contre celui qui est empêché d'agir ne s'applique pas lorsque le titulaire de l'action disposait encore, à la cessation de l'empêchement, du temps nécessaire pour agir avant l'expiration du délai de prescription. (Cass soc., 13 janvier 2021, pourvoi n° 19-16.564)